El impacto de las malas contrataciones es evidente en todas las empresas, pero especialmente cuando se trata de profesionales IT y programadores: el candidato incorrecto puede costarle a las compañías hasta un 50% de su salario anual entre costos de contratación, desvinculación y retrasos en proyectos.
Este es un riesgo muy real del cual ninguna empresa que necesite desarrolladores se salva, sencillamente porque actualmente coexisten dos fenómenos que dificultan inmensamente encontrar al talento adecuado: al mismo tiempo hay una sobrecarga de postulantes no cualificados y una escasez significativa de candidatos con las habilidades necesarias.
Por si esto fuera poco, hay pocos Technical Recruiters en el mercado especializados en evaluar las habilidades técnicas de los candidatos con lenguajes de programación, resolución de problemas y alcance de objetivos complejos.
¿Cómo evitar una mala contratación cuando necesitas desarrolladores remotos?
La mejor manera de disminuir las probabilidades de una mala contratación IT es invertir tiempo y recursos en un proceso de reclutamiento que priorice las cuatro A´s:
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- Asesoría de un profesional con suficiente expertise en la materia, interno o externo
- Amplificación del pool de talento
- Automatización de procesos
- Análisis integral de competencias técnicas, habilidades blandas y viabilidad contextual
Estos cuatro factores se ven reflejados en tres fases generales que abarcan la descripción del puesto o perfil, la selección de candidatos viables y el proceso de entrevistas y evaluaciones técnicas. Cada una de estas fases, bien manejada, ahorra tiempo, dinero y riesgos a la siguiente.
Fase 1: Perfil de puesto
El universo de la programación es excesivamente amplio; dos ingenieros de software con una educación formal similar pueden tener habilidades y especializaciones muy distintas, por ejemplo infraestructura en la nube, sistemas operativos, análisis de data, apps móviles, front end, back end, y un largo etc.
Además de sus competencias técnicas con distintos lenguajes de programación y aplicaciones, hay que sumar su experiencia con determinadas industrias, asumiendo distintas responsabilidades dentro de un equipo e incluso sus habilidades blandas para comunicarse con clientes y con otras áreas de la compañía.
Si existen tantos tipos de perfiles de programadores y desarrolladores es sencillamente porque existen infinidad de requerimientos específicos en la industria. Para crear un perfil de puesto es necesario preguntarnos cuáles son los objetivos y entregables del proyecto, qué habilidades y herramientas se necesitan para lograrlo y cuál es el rol que cada nuevo talento tendrá en el equipo, al menos de inicio.
Muchas veces los encargados de reclutamiento que no cuentan con formación específica en IT no tienen la respuesta clara a estas preguntas y, aunque las tengan, no entienden lo que significan porque parten de un lenguaje muy técnico y conocimientos bastante especializados. Por eso, es fundamental que durante las tres etapas puedan trabajar codo a codo con alguien que sí tenga esta comprensión general.
Hay dos opciones, la primera es invitar a uno de los líderes de programación de nuestro equipo y encontrar la manera de que pueda conjugar sus responsabilidades con el apoyo al equipo de reclutamiento.
Sin embargo, ¿qué pasa con las startups que están armando su dream team de developers desde cero o sus desarrolladores actuales están al full? En este caso, es muy recomendable invertir en un consultor externo, alguien con mucha experiencia en perfiles de tecnología, que nos acompañe durante un par de meses para construir perfiles de puesto y evaluar candidatos.
En esta primera etapa, lo que necesitamos clarificar es lo siguiente:
- Cuáles serán las responsabilidades puntuales del candidato
- Cuál es el set de habilidades tecnológicas que necesita tener
- Cuáles son las condiciones técnicas que necesita (por ejemplo, determinada velocidad de internet, un procesador de cierta potencia)
- En qué tipo de proyectos profesionales debe poder demostrar experiencia y resultados objetivos
- Cuál es el rol que va a tener en el equipo y qué habilidades blandas demanda ese papel
- Cuáles son los valores principales que estamos buscando para que hagan fit con nuestra cultura organizacional
Esto último pareciera poco relevante, pero de acuerdo con la agencia de reclutamiento especializado Robert Walters, hasta un 73% de los profesionales han abandonado una compañía por no tener un buen fit cultural.
Quizá te estés preguntando por qué no estamos incluyendo la parte de las credenciales y grados académicos, y es completamente intencional. Una de las tendencias más contundentes en reclutamiento es que las empresas están dejando de lado los títulos universitarios para darle mucho más peso a las habilidades comprobables y a la experiencia en proyectos similares.
Fase 2: Depurar y seleccionar candidatos viables
Tener un pool de talento lo suficientemente amplio y buscar a los desarrolladores en el lugar correcto es crucial en esta etapa, pero ya hemos hablado mucho de ese tema, por lo cual asumiremos que tienes cubiertos estos aspectos.
El objetivo principal es atraer candidatos viables y seleccionar a los mejores para que pasen a la etapa de evaluación técnica y entrevista. Para ello, dos factores son críticos: la cantidad de información que puedes obtener de cada candidato y las herramientas automatizadas que te ayudan a seleccionar y descartar postulantes, porque, de nuevo, estamos asumiendo que tu pool de talento es amplio y cross border.
El CV como resumen general de las capacidades y experiencia de un desarrollador se sigue usando, pero la realidad es que los reclutadores están poniendo cada vez más atención en cuestiones más tangibles, por ejemplo el portafolio profesional de los candidatos en plataformas de proyectos con código abierto que permiten analizar más objetivamente cuestiones como la reputación, seguidores, actividades recientes, nivel de experiencia, tipo de proyectos, etc.
Adicionalmente, debemos solicitar desde la publicación de la vacante que los candidatos respondan algunas preguntas filtro e incluso carguen ciertos archivos de prueba como parte de su postulación, ya que eso disminuye el tiempo que perdemos como consecuencia del resume spamming.
Finalmente, muchas empresas eligen sumarle a estos filtros una revisión general de las redes sociales y profesionales de los candidatos para asegurarse de que no exista algún rasgo de carácter o comportamiento problemático para la compañía.
Esta es muchísima información, aquí es en donde entra la parte de la automatización. Existen muchas soluciones en el mercado que hacen justamente esto, pero generalmente son viables para las consultorías de talento que se dedican a reclutar para terceros, y muy costosas para empresas que suman una cantidad moderada de colaboradores anualmente.
Cuando se trata de habilidades duras de programación, también es posible automatizar gran parte de las evaluaciones técnicas mediante herramientas de las que hablaremos más adelante, pero por lo general no se hace en esta etapa sencillamente porque cada evaluación representa un costo para la compañía, y, por muy excluyente que sea la vacante, el número de candidatos (no cualificados) puede llegar a ser enorme.
Fase 3: Evaluación y selección de desarrolladores remotos
Los objetivos principales de esta etapa son los de diferenciar entre dos candidatos que a primera vista se ven muy similares, y comprobar que lo que dicen en su aplicación efectivamente sea real.
Casi todas las agencias de reclutamiento coinciden en que entre un 40 y un 80% de los candidatos brindan información ambigua o declaradamente mienten en su CV (Criteria Pre-Employment Testing; Career Builder research).
Generalmente, la información menos confiable tiene que ver con la cantidad de experiencia que tienen trabajando con alguna tecnología en particular, sus habilidades blandas reales y el nivel de dominio de una segunda lengua.
Por ejemplo, dado el tipo de especialización que es común en esta industria, resulta sospechoso que un candidato asegure que domina tres o más lenguajes de programación, especialmente si es muy joven, pero tampoco podemos descartar del todo.
La etapa de evaluación y selección se divide a su vez en dos dimensiones:
Hard skills
Se refiere al examen directo de sus capacidades programando, arreglando problemas y creando nuevas soluciones. Para ello suelen usarse herramientas de evaluación automatizadas que, entre otras cosas, permiten realizar:
- Pruebas de codificación preconstruidas para evaluar habilidades específicas
- Entrevistas en línea y en vivo durante la programación para evitar trampas
- Desafíos de programación o hackathons en tiempo real entre varios candidatos
- Proyectos que los desarrolladores pueden llevar a cabo con su propio set de herramientas y luego subir a la plataforma
Algunas de las opciones más populares actualmente son Codility, ChallengeRocket, HackerRank y CodeSignal.
Durante las pruebas técnicas también podemos hacer preguntas que apunten a los conocimientos generales de programación del candidato, y a su estilo de trabajo individual, por ejemplo: “¿Qué entiendes por ciclo de vida del desarrollo de software (SDLC), qué modelo prefieres utilizar y por qué?
Soft skills
La forma en la cual un candidato resuelve la pruebas técnicas en sí misma nos da algunas pistas sobre sus habilidades blandas relacionadas con la capacidad de análisis, la creatividad y el trabajo bajo presión, pero la mayor parte de esta información la obtenemos en una entrevista uno a uno, gracias a preguntas clave como:
- Háblame de un problema grave que hayas tenido en un código a consecuencia de un error tuyo y cómo lo solucionaste
- ¿Cuál fue el último curso / actualización que tomaste y cuándo?
- ¿Cuál dirías que es tu mayor debilidad como desarrollador?
- ¿Cuáles son los retos que más se te dificultan en el trabajo en equipo?
- ¿Qué estrategias pones en práctica para tener balance entre tu trabajo y tu vida personal?
- ¿Cómo le explicarías los requerimientos de este proyecto a una persona que no sepa nada de programación?
Finalmente, no olvides revisar a detalle los temas relacionados con la viabilidad técnica, correr pruebas de velocidad de internet, comprobar requisitos de hardware y compatibilidad de horarios, entre otras cosas.
No te pierdas nuestros próximos artículos en los que hablaremos justamente de las siguientes etapas: el proceso de contratación y de onboarding.
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