O impacto de uma má contratação é notável em qualquer área de uma empresa, mas fica ainda mais evidente quando falamos de profissionais de TI e programação. Um candidato incompatível com os requisitos da função pode gerar um “prejuízo” de até 50% do seu salário anual referente a custos de contratação e desvinculação, além de atrasos nos projetos.
Este é um risco muito real do qual nenhuma empresa que precisa de desenvolvedores pode escapar, e está diretamente relacionado com dois fenômenos coexistentes no mercado de trabalho atual, os quais dificultam a busca pelo “match perfeito” entre candidato e empresa. Falamos da sobrecarga de candidatos não qualificados que convive com a escassez de candidatos com as habilidades necessárias.
Como se não bastasse, ainda existem poucos Technical Recruiters especializados em avaliar as habilidades técnicas dos candidatos na área de TI (linguagens de programação, principalmente) e a capacidade de resolver problemas e propor soluções viáveis para alcançar objetivos complexos.
Como evitar uma má contratação se preciso de desenvolvedores remotos?
A melhor estratégia para diminuir as chances de uma má contratação na área de TI é investir tempo e recursos em um processo de recrutamento que priorize “os quatro As”:
- Assessoria de um profissional com suficiente experiência no assunto, seja inhouse (interno) ou outhouse (externo);
- Ampliação do pool de talentos
- Automação do processo
- Análise integral de habilidades técnicas, soft skills e viabilidade contextual
Esses quatro fatores se refletem em três etapas gerais que abrangem a descrição do cargo ou perfil, a seleção de candidatos viáveis e o processo de entrevistas e avaliações técnicas. Cada uma destas etapas, quando bem gerenciada, vai te fazer economizar tempo e dinheiro, além de reduzir os riscos, na próxima.
Etapa 1: Perfil do cargo ou função
No universo incrivelmente amplo da programação, dois engenheiros de software podem ter uma educação formal muito parecida, mas habilidades e especializações bem diferentes (infraestrutura na nuvem, sistemas operacionais, análise de dados, aplicativos móveis, front-end, back-end, e por aí vai…).
Além disso, as diferenças entre os perfis de TI não se limitam às habilidades técnicas com diferentes linguagens de programação e aplicativos, porque cada candidato carrega sua própria “bagagem” de experiências profissionais prévias. Então, também é importante prestar atenção no tipo de função que um candidato está acostumado a desempenhar; em qual indústria ou setor trabalhou, quais cargos já ocupou e quais responsabilidades já assumiu dentro de uma equipe, assim como as soft skills para se comunicar com sua própria equipe, clientes e outras áreas da empresa.
A existência de tantos tipos de perfis de programadores e desenvolvedores tem uma explicação muito simples e é que existe uma lista cada vez mais longa de requisitos específicos na indústria. Para criar o perfil de um cargo ou função, você precisa se perguntar quais são os objetivos e as entregas esperadas em cada projeto, quais habilidades e ferramentas são necessárias para alcançá-los e qual será o papel de cada novo talento dentro da equipe (pelo menos inicialmente).
E aqui temos um problema, porque, quando os recrutadores não possuem uma formação específica em TI, fica muito difícil pensar em uma resposta clara para essas questões. E até no melhor dos casos, quando já existem respostas “prontas”, os recrutadores também têm dificuldades de entender plenamente o que elas querem dizer, porque estas respostas partem de uma linguagem muito técnica e, para compreendê-las, é preciso contar com conhecimentos bastante específicos.
Portanto, para evitar uma má contratação, o ideal é que os recrutadores trabalhem lado a lado com um especialista durante todas as etapas do processo de recrutamento e seleção. E você tem, basicamente, duas opções… A primeira é “convocar” um dos seus líderes de programação e encontrar um jeito de ele combinar suas responsabilidades cotidianas com a nova tarefa de dar suporte à equipe de recrutamento.
Porém, esta alternativa é inviável para as startups que estão construindo seu time de desenvolvedores do zero ou cujos desenvolvedores já estão sobrecarregados. Se este é o seu caso, a melhor opção será investir em um consultor externo, alguém com muita experiência em perfis de tecnologia, que se junte à sua equipe por alguns meses para criar os perfis dos cargos que você precisa e avaliar os candidatos.
Nesta primeira etapa, é fundamental esclarecer os seguintes pontos:
- Quais serão as responsabilidades específicas do candidato
- Qual é o “combo” de habilidades tecnológicas necessárias para cumprir estas responsabilidades
- Quais são as condições técnicas sine qua non para assumir o cargo (por exemplo, uma certa velocidade de internet, um processador de certa potência)
- Em que tipo de projetos profissionais o candidato deve demonstrar experiência e resultados objetivos?
- Qual será sua função dentro da equipe e quais são as soft skills essenciais para desempenhar esta função?
- Quais valores você procura em um candidato para ter certeza que ele/ela poderá se adaptar à sua cultura organizacional?
Este último ponto pode parecer “menos relevante”, mas, de acordo com a agência especializada em recrutamento Robert Walters, até 73% dos profissionais já saíram de uma empresa por não terem um bom match cultural.
Agora, você pode estar se perguntando por que não incluímos os diplomas e certificados acadêmicos na nossa lista. E a verdade é que fizemos de propósito! Isso mesmo, deixamos eles de lado intencionalmente, porque uma das maiores tendências no recrutamento atual é que as empresas estão deixando de “privilegiar” os diplomas universitários e dando cada vez mais peso às habilidades comprováveis e à experiência em projetos similares.
Etapa 2: Filtrar e selecionar candidatos viáveis
Nesta etapa, é fundamental ter um pool de talentos bastante amplo e saber encontrar desenvolvedores em lugares estratégicos. E como já falamos sobre isso antes, vamos assumir que você tomou as providências necessárias.
O principal objetivo é atrair candidatos viáveis e selecionar os melhores para passar à fase de avaliação técnica e entrevista. E, aqui, existem dois fatores críticos: a quantidade de informação que você pode obter de cada candidato e as ferramentas automatizadas que ajudam a selecionar e rejeitar candidatos, porque, novamente, estamos assumindo que seu pool de talentos é amplo e crossborder.
Teoricamente, o ‘Curriculum Vitae’ ainda é aceito como um resumo geral das habilidades e experiências de um desenvolvedor. Porém, na prática, os recrutadores estão prestando cada vez mais atenção a questões mais tangíveis, como o portfólio profissional dos candidatos nas plataformas de projetos de código aberto (open source), para fazer uma análise mais objetiva da reputação e do nível de experiência em diferentes tipos de projetos, assim como de outras variáveis relevantes, como os seguidores e as atividades recentes.
Além disso, é importante solicitar, a partir da publicação da vaga, que os candidatos respondam algumas “perguntas-filtro” e até que enviem alguns arquivos de teste para confirmar sua candidatura. Estas estratégias simples evitam a perda de tempo com o resume spamming.
Além de aplicar esses filtros, muitas empresas também fazem uma revisão geral nas redes sociais e profissionais dos candidatos, para garantir que não haja traços de caráter ou comportamento problemáticos para a empresa.
O problema é que tudo isso implica em lidar com muita informação, e aqui entra a parte da automação. Embora existam muitas soluções no mercado que fazem exatamente isso, a maioria acaba sendo cara para empresas que querem contratar um pequeno ou moderado número de colaboradores. Por isso, estas soluções são mais usadas principalmente por empresas e consultorias de talentos que recrutam para outras empresas.
Quando se trata de hard skills específicas de programação, também é possível usar outras ferramentas (que veremos mais adiante) para automatizar boa parte da avaliação técnica. Porém, elas não costumam ser aplicadas nesta segunda etapa, porque cada avaliação representa um custo para a empresa, e, independentemente de quão exclusiva seja uma vaga, o número de candidatos (não qualificados) pode ser enorme.
Etapa 3: Avaliação e seleção de desenvolvedores remotos
Os principais objetivos desta etapa são: 1) diferenciar dois candidatos que, à primeira vista, são muito parecidos; e 2) verificar se o que disseram em suas candidaturas é verdade.
Quase todas as agências de recrutamento concordam que de 40 a 80% dos candidatos fornecem informações ambíguas ou mentem abertamente em seus currículos (Criteria Pre-Employment Testing; Career Builder research). E, quase sempre, a informação menos confiável tem a ver com a quantidade de experiência trabalhando com uma determinada tecnologia, suas habilidades interpessoais e o nível de proficiência em um segundo idioma.
Por exemplo: levando em consideração o tipo de especialização comum neste setor, podemos suspeitar quando um candidato afirma dominar mais de duas ou três linguagens de programação, principalmente se for muito jovem. Mas, como isto não é impossível, também não é um motivo para rejeitar imediatamente uma candidatura.
A etapa de avaliação e seleção se divide em duas dimensões:
Hard skills
Refere-se à avaliação direta das habilidades de programação, corrigindo problemas e criando novas soluções. Com este propósito, costumam ser utilizadas ferramentas de avaliação automatizadas que, entre outras coisas, nos permitem fazer:
- Testes de codificação pré-construídos para avaliar habilidades específicas
- Entrevistas online e ao vivo durante a programação para evitar “trapaças”
- Desafios de programação ou hackathons em tempo real entre vários candidatos
- Projetos que os desenvolvedores podem realizar com seu próprio set de ferramentas e, logo, fazer upload na plataforma.
Algumas das opções mais usadas, hoje em dia, são: Codility, ChallengeRocket, HackerRank e CodeSignal.
Durante as avaliações técnicas, também podemos fazer perguntas focadas no conhecimento geral de programação do candidato e seu estilo de trabalho individual. Por exemplo: “O que você entende por ciclo de vida de desenvolvimento de software (SDLC)?” ou “ Qual modelo você prefere usar e por quê?”.
Soft skills
A própria forma como um candidato resolve os testes técnicos vai te dar algumas pistas sobre suas soft skills relacionadas com capacidade analítica, criatividade e trabalho sob pressão. No entanto, para conhecê-las mais a fundo, é importante realizar uma entrevista individual, na qual devem estar presentes algumas perguntas-chave como:
- Conte-me sobre um problema sério que você teve em um código por um erro seu e o que você fez para resolvê-lo;
- Quando e qual foi o último curso/capacitação que você fez?
- Qual você diria que é sua maior fraqueza como desenvolvedor?
- Quais são os maiores desafios que você enfrenta quando precisa trabalhar em equipe?
- Quais estratégias você coloca em prática para conciliar trabalho e vida pessoal?
- Como você explicaria os requisitos deste projeto para uma pessoa que não sabe nada de programação?
Por último e não menos importante, lembre-se de revisar atentamente as questões relacionadas à viabilidade técnica, realização de testes de velocidade de internet, verificação de requisitos de hardware e compatibilidade de horários, entre outros.
Não perca nossos próximos artigos onde falaremos, justamente, sobre as próximas etapas: o processo de contratação e de onboarding.
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