En la primera parte de «Cómo destruir una compañía antes de empezar» hablé de la cultura de un startup, uno de los factores más importantes para definir el éxito de una compañía. Hoy vamos a hablar del segundo factor: reclutar gente (nos queda para el tercer post hablar de management).

Como disclosure, debo haber contratado más de 100 personas en mi vida profesional. Eso quiere decir que seguramente estuve en más de 500 entrevistas. Lo irónico es que a pesar de haberlo hecho tantas veces, aún sigo siendo bastante malo reclutando.

Cuando comenzamos la compañía anterior, nadie nos explicó qué teníamos que hacer en una entrevista. Y entonces hicimos lo que todos hacemos en esos casos, la jugamos de oído y fuimos improvisando. Pero empezamos de tan abajo que casi puedo decir que cometí todos los errores posibles en una entrevista. Y muchos varias veces. Tanto es así que una gran parte de los momentos complicados que tuvimos con esa primera compañía vino por nuestros errores a la hora de contratar gente (la otra parte vino por nuestras estupideces como managers, el próximo post).

¿Cómo podemos ser excelentes reclutando?

¡Imposible! O al menos yo creo que es imposible. En el mejor de los casos creo que podés aspirar a tomar buenas decisiones un 65% de las veces (2 de cada 3). Parece poco, pero es mucho mejor que solo decidir bien un 25% de las veces (yo incluso llegué a tener peor efectividad). Para poder llegar a eso, lo más importante es tener un proceso de recruiting establecido, escrito, y que se siga en toda la compañía. Parece fácil, es muy difícil. Y si estás llevando adelante un emprendimiento y querés contratar freelancers, te contamos cómo hacerlo en Workana.

¿Cómo tengo que armar mi proceso de recruiting?

Acá es donde vale la pena leer y aprender de otros. A nosotros nos gustan dos, este de Marc Andreessen y este de Henry Ward. Con esa inspiración, así es como lo hacemos en Workana:

• Cada candidato se va a entrevistar con al menos 3 personas en Workana antes de entrar. Dividimos lo que cada persona va a evaluar del candidato entre habilidades técnicas y fit cultural. Esto viene de Google, que lo divide en 4 aspectos.
  Nota, tenemos muchos ex-Googlers, y este approach es algo muy bueno que heredamos de su cultura. Hay muchas otras cosas malas como la cantidad de abreviaciones que usan, y el amor que les meten por todas las cosas que hace Google (parecen un culto a veces, pero eso es para otro post)
• Por ejemplo, si vamos a entrevistar a un programador, seguramente Fede hará una primera entrevista más técnica, después Leo va a buscar evaluar un poco ambas partes, y por último yo voy a mirar solamente la parte cultural.
• Buscamos que todas las entrevistas se hagan muy rápido. Idealmente dentro de la misma semana, máximo de una semana a la otra. Si las entrevistas son presenciales, cuando venga a la oficina hacemos al menos dos seguidas.
• Es importante tomarte 15-30 minutos antes de la entrevista para repasar el CV y anotarte las preguntas que querés hacer. Y también tener claro qué tipo de respuesta buscás, y qué te puede decir eso.
• Tu objetivo es en los 45-60 minutos de entrevista hacer todas las preguntas, e irte con respuestas que digan lo que quisiste evaluar. Es muy común que no consigas una respuesta directa a alguna pregunta. Re pregunta, parafrasea lo que te dijo, no tengas miedo de seguir indagando varias veces. Muchas veces haciendo esto es donde conseguís salir del libreto armado y salen las cosas más jugosas.
• Vos vas a manejar la entrevista, pero la otra persona tiene que ser quien hable en el 80% del tiempo
• Apenas termine la entrevista, cuando lo tenés bien fresco, tomate otros 15 minutos y anotá todas tus impresiones de la entrevista. Acá tenés que ser bien completo y dar ejemplos. No sirve decir ‘no me gustó’, sino que deberías decir qué aspecto no te convenció y dar ejemplos.
• Arriba de tus notas, cada persona debería escribir bien claro si lo contrataría o no. Pero para no influenciar a los demás, estas notas solo se comparten después de que todos hayan visto al candidato.
• Cada posición debería tener una sola persona a cargo. Y la decisión final de si se contrata o no debería caerle solamente a esa persona. Mientras lo pueda justificar, está bien avanzar con alguien aún cuando una o más de las personas que la entrevistaron no quisieron avanzar. Esto es para evitar que se vuelva una decisión por consenso, donde terminás contratando al candidato con menos fallas y no necesariamente a la persona con más puntos a favor.

Qué buscar en la entrevista

Esto depende mucho de cada empresa. Para la parte de fit cultural, es clave tener una idea de valores charlada y bajada a tierra (nosotros recién pudimos definir esto este año). Aunque depende un poco del puesto, estas son las cosas que más valoramos en Workana:

• Adaptación al cambio. Siendo un startup, las cosas cambian muy rápido. Buscamos alguien que esté abierto a eso. Ya sean cambios chicos de tareas dentro del área, o incluso cambios de área. Como ejemplo, Nati era diseñadora, pero empezó haciendo atención al cliente con nosotros. Luego pasó a moderación, control de fraude y ahora está liderando Desarrollo de Partners. Y todo eso en 3 años. ¿Había hecho ella algo de esto antes? No. ¿Sabíamos nosotros que ese iba a ser su camino? Para nada. Eso es muy común, y tenemos muchísimas historias así en Workana.
• Curiosidad, ganas de seguir aprendiendo. Buscamos gente que esté siempre buscando aprender más. Que se interesen por varias cosas diferentes. Que estén buscando siempre mejorar. Que quieran ir al fondo y entender por qué las cosas funcionan de cierta manera. Esto no necesariamente es educación formal, es incluso mejor si te cruzás con una persona que se pasa horas navegando en la compu leyendo cosas online. Esto se ata con el próximo punto.
• Autonomía. En Workana hacemos supervisión muy leve. Creemos en ser muy claros con los objetivos, y después dejar que la persona elija de qué manera quiere cumplirlos. No creemos en horarios de entrada y salida ni en micromanagement de ningún tipo. Hay gente que brilla en tanta libertad, y gente que no está acostumbrada.
• Comunicación. Somos una compañía donde el 65% de la gente trabaja remota. Para que eso funcione, todos tenemos que ser muy claros a la hora de comunicarnos. Hay que saber ir al punto, ser completo y detallado en lo que estamos buscando, poder dar un contexto, y asegurarnos que lo que estamos contando se entienda del otro lado. Y hay que saber hacer esto tanto en forma escrita (sea email o chat) como hablada (en persona o Skype).

Cosas que no buscamos

• Título. Nos es irrelevante si una persona terminó la universidad o no, e incluso qué carrera siguió. Siguiendo con el ejemplo de Nati, ella es terapeuta psicocorporal.
• Pergaminos o experiencia. Esto puede cambiar según el puesto. Pero en general haber hecho ese trabajo antes no es algo que valoremos mucho (porque sabemos que el trabajo actual probablemente cambie rápido)
• Ego. Aunque buscamos gente increíblemente talentosa, tratamos de alejarnos de la arrogancia. Personas así generan mucho ruido en la cultura, y en general no trabajan bien en equipo.

Para terminar

Después de habernos equivocado tanto en la compañía anterior, viví en carne propia cómo errores a la hora de contratar te pueden tirar la empresa abajo. Con eso como antecedente, estamos planteando este proceso en Workana para evitar repetir la historia. Todavía nuestro proceso está muy verde y nos falta mucho. No seguimos estos pasos a rajatabla en todas las entrevistas. A pesar de que somos enfermos de datos y métricas, todavía no tenemos un solo KPI que hable de reclutar. Y a lo largo de estos 3 años, nos equivocamos mucho (tanto en contratar gente que no funcionó, como en no detectar gente excelente). Yo diría que nuestra efectividad está hoy por debajo del 50%. Pero sabemos que es un lugar clave. Y que si no afinamos la puntería, corremos serio riesgo de ir destruyendo la cultura. Y si eso pasa, se nos reducen las chances de todo lo que queremos hacer como compañía, y nuestros delirios de transformar el mundo del empleo.

Así que si alguno nos quiere compartir su proceso, o cosas que fueron aprendiendo, o ideas que les hayan funcionado, ¡nos encantaría escucharlas!

Si estás buscando contratar tanto profesionales fijos en tu empresa, como freelancers, ¡estos tips de selección hechos por Workana pueden ayudarte a hacerlo!

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Tomás,

Co-Founder de Workana

@TomasOFarrell