Manejar equipos virtuales tiene sus particularidades. Y bien lo sabe Juan Martitegui, este joven emprendedor de 33 años, fundador de Mindvalley Hispano, quien lidera un equipo de 20 colaboradores freelance a lo largo y ancho del mundo.

Luego de haber trabajado para diferentes multinacionales y vivir cuatro años en Malasia gracias a una oportunidad laboral que se le presentó en aquel momento, comenzó su ascendente carrera como emprendedor. Hoy, al frente de su propia compañía, pone su granito de arena “para que las personas que hablen español cuenten con la mejor información disponible para lograr sus objetivos”, como se alude en la misión de la empresa.

En palabras de Juan:

“En Mindvalley Hispano difundimos ideas brillantes. Nos definimos como una editorial online: si encontramos autores que tienen una idea que puede hacer que el mundo sea un lugar mejor tratamos de difundirla a través de internet y ayudarlos a que llegue a más gente.”

Una editorial, sí, pero en vez de publicar libros publican cursos en formato multimedia (ebooks, audio-cursos, video-cursos e interacciones en seminarios en vivo, entre otros formatos).

En esta entrevista imperdible nos cuenta cuáles son las claves al seleccionar colaboradores freelance, cómo alinea el trabajo de su equipo en el día a día y cómo ve el mercado del trabajo remoto.

W: ¿Cuántos empleados tiene Mindvalley Hispano actualmente y qué porcentaje de ellos trabaja de manera remota o freelance (y en qué áreas)?

J: Actualmente lidero un equipo de 20 colaboradores freelance permanentes, con quienes ya venimos trabajando desde hace varios años, por lo que se podría decir que el 100% de la compañía teletrabaja la mayor parte del tiempo. Más allá de esto, hace dos meses empezamos a alquilar una oficina y una vez por semana, unos 4 o 5 (quienes vivimos en Buenos Aires) nos reunimos para repasar algunos temas y mantener la cohesión de equipo. La mayoría trabaja haciendo Wow Team y Call Center pero también tenemos Social Media Managers, Traffic Buyers, Affiliate Managers, Creadores de Contenido y Project Managers. Más allá de este equipo permanente, también tenemos otros 8 o 10 colaboradores freelance que vamos contratando  en base a la demanda que va surgiendo.

W: ¿Qué cualidades necesita tener una persona para trabajar de manera remota?

J: Creo que es clave hipercomunicar: esto significa ser mucho más que un buen comunicador. Implica ser responsable no sólo de que se está emitiendo claramente el mensaje sino de que la contraparte lo reciba como debe ser. Como segunda clave, preguntar: si hay algún detalle que no se entendió hay que preguntarlo porque de lo contrario puede ocurrir de estar trabajando una semana en la tarea incorrecta. Como tercer tip, seleccionar a una persona que demuestre proactividad; tiene que ir mucho más allá de lo que se le pide. La automotivación también es sumamente importante porque en el día a día es inviable estar felicitando a cada uno por todos y cada uno de sus logros, así que contar con gente motivada y entusiasta es clave. La honestidad también es un filtro para nosotros, porque cuando se quiebra la confianza realmente es muy difícil reconstruirla. Y como broche de oro, ¡tiene que ser divertido! Siempre buscamos trabajar con gente con quienes nos divierta vincularnos y nos resulte interesante.

W: Cuéntanos sobre el proceso de selección de los profesionales. ¿Cómo fueron las etapas del proceso y qué consideras que es esencial tener en cuenta?

J: Siempre tratamos de probarlos en proyectos chicos. Si bien nos basamos en un proceso de entrevista llamado Topgrading (o al menos tratamos de seguirlo lo más posible, porque da muy buenos resultados), en general apuntamos a probarlos en pequeños proyectos. Muchos de los profesionales que hoy trabajan a tiempo completo comenzaron trabajando a medio tiempo, o incluso haciendo pasantías.

W: ¿Cómo le dan seguimiento al trabajo del día a día de estos profesionales?

J: Usamos metodologias ágiles para todo. Nos basamos en conocidas metodologías de desarrollo de software y las aplicamos a Project Management de otras áreas. Tenemos Daily Scrums que son reuniones breves, de 15 minutos, para repasar números y cómo nos fue.  Básicamente se responden tres preguntas: ¿qué hice desde la reunión anterior hasta ahora?, ¿qué voy a hacer desde ahora hasta la próxima reunión? y ¿dónde estoy trabado? Además, tenemos un planeamiento semanal, o Weekly Sprint, para establecer qué es lo que vamos a hacer en esa semana, y un review mensual, en el que vemos cómo nos fue y en el que -de nuevo –  vamos con tres preguntas: ¿qué deberíamos dejar de hacer?, ¿qué deberíamos empezar a hacer que no estamos haciendo? y ¿qué seguir haciendo que está funcionando bien? Sumado a esta metodología, como soporte tecnológico utilizamos Asana para gestión de proyectos y administración de tareas, y Hipchat, como herramienta de chat.

W: En el caso de Mindvalley Hispano, ¿esta modalidad de trabajo está pensada como una estrategia de negocio o surge de manera espontánea?

J: La realidad es que en un principio comenzamos a la fuerza. Yo empecé a armar Mindvalley Hispano viviendo en Malasia y sin mucha gente que hablara español por aquellas latitudes. Fue en aquel  momento que descubrí el mundo de los freelancers. Comenzamos a contratar de forma remota y después nos fuimos enamorando del modelo. Nos encantó, por todo lo que significa tanto para la empresa como para los profesionales contratados. Hoy es nuestra forma natural de contratar. Más allá de esto, creo que verse de vez en cuando también suma mucho. Y considero también que hoy por hoy es una ventaja competitiva tener una organización que se pueda adaptar a trabajar virtualmente y contratar el mejor talento.

W: A tu criterio, ¿cuáles son los principales beneficios de tercerizar tareas o contar con recursos que trabajan de manera remota?

J: Básicamente veo 4 grandes ventajas: 1) Contratas al «mejor» profesional, no al que vive más cerca. 2) Contratar de manera remota significa tener una herramienta de retención increíble, porque le estás dando al profesional la posibilidad de que trabaje desde su casa. 3) Es un modelo que se adapta super bien a los profesionales de la generación Y, mucho más que hacerlos ir de traje a la oficina.  4) En general contratas gente más “emprendedora”, que busca aportarle valor al cliente, dejarlo contento y darle un servicio increíble para que vuelva a contratarlo. Creo que eso es fantástico.

Para poder armar un equipo virtual sólido me parece esencial construir sobre la base de la confianza: si asumo que tengo que estar controlando a cada uno por lo que hace o deja de hacer, es imposible ser productivo.

W: ¿Y por qué trabajar con freelancers permanentes?

J: La ventaja es justamente esta: tienes a un profesional que te trata como a un cliente, no como a un empleador. Tiene su empresa unipersonal y la relación es totalmente diferente: es de par a par y no de jefe a empleado. El profesional busca agregarte más valor, propone sugerencias y nuevas ideas y apunta a fidelizarte como cliente. Y la relación sin dudas es distinta cuando se encara desde esa perspectiva.

W: ¿Cuál es tu consejo para aquellas compañías que están evaluando la posibilidad de contratar profesionales a distancia?

J: ¡Que empiecen ahora! Contar con equipos virtuales y saber manejarlos va a transformase en una ventaja competitiva. Y si no empiezan ya, ocurrirá como ocurrió con otros ejemplos de herramientas o modelos de adopción masiva (nadie tenía Facebook hasta que todo el mundo estaba en Facebook, por ejemplo). El cambio va a ser tan abrupto que no van a poder adaptarse. ¡Empiecen ahora, probando! Tómenlo como una práctica; esto es una habilidad nueva, para todos. Mi consejo es que empiecen ya, jugando, practicando, experimentando. ¡Porque aprender lleva tiempo! Además es clave que entrenen a sus equipos. Y entrénense como líderes de equipos virtuales, porque las habilidades que hay que tener son totalmente distintas: tienen que ser muy buenos comunicando, ser claros con lo que tienen en la cabeza. Quien logra liderar un equipo remoto termina siendo mucho mejor líder de equipos tradicionales o presenciales, que viceversa.  Creo que si no pueden dar a su gente la posibilidad de tener esta flexibilidad van a perder la guerra del talento.

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¡Muchas gracias por la entrevista, Juan! 🙂